학력/경력에 따른 급여 차이는 얼마나 둬야 하나요?

스타트업에서 학력은 의미 없다. 서울대 나와도 일 못하면 끝이고, 고졸이어도 성과 내면 인정받아야 한다. 이것은 공정성 문제가 아니라 생존 문제다. 5명짜리 회사에서 학벌로 급여 차이를 두면 실력 있는 비명문대 출신이 안 온다.

그리고 명문대 출신이 “나는 학벌 프리미엄을 받아야 해”라는 마인드면 스타트업에 안 맞는 사람이다. 경력은 좀 다르다. 같은 직무에서 3년 이상 경력자는 신입보다 확실히 빠르다. 온보딩 기간이 짧고, 실수가 적고, 자기 판단으로 일할 수 있다.

연차당 5~10% 차이가 일반적인 시장 기준인데, 스타트업에선 “이 사람이 당장 뭘 할 수 있는가”로 판단해야 한다. 경력 5년이어도 우리 분야 경험이 0이면 신입과 다를 바 없고, 경력 2년이어도 정확히 우리가 필요한 스킬을 가졌으면 시니어 대우를 해도 된다. 연봉 테이블 설계법: 1) 학력 칸은 아예 빼라. 2) 직무별 레벨을 정의해야 한다: 주니어(0~2년) / 미드(3~5년) / 시니어(5년+) / 리드(팀 관리). 3) 레벨별 연봉 밴드를 설정: 주니어 3,000~4,000만 원, 미드 4,000~5,500만 원, 시니어 5,500~7,000만 원 (직무와 산업에 따라 조정. 위 금액은 시장 수준 추정치이며 공식 통계가 아니므로 직무·산업·지역에 따라 다르다). 4) 성과 기반으로 밴드 내 위치를 결정.

같은 미드 레벨이어도 성과가 좋으면 5,500만 원, 보통이면 4,500만 원. 423개 팀 보면서 느낀 건, 급여 체계가 없는 회사가 의외로 많다는 것이다. “대표 느낌”으로 연봉을 정하면 불공정 시비가 생기고, 직원 간 급여 차이가 알려지면(그리고 언젠간 알려진다) 조직 분위기가 박살 난다. 투명하고 일관된 기준이 있으면 “왜 내가 저 사람보다 적게 받아?”라는 질문에 논리적으로 답할 수 있다.