구조조정의 합법적 절차는?

근로기준법 제24조 경영상 해고 요건은 매우 엄격하다. 이 절차를 하나라도 빠뜨리면 부당해고로 원직복직+밀린 임금 지급 명령이 나온다. 스타트업이라고 예외가 아니다. 법적 5단계: 1) 긴박한 경영상 필요—적자 지속, 산업 구조 변화, 사업 축소 등 객관적 사유. “돈이 좀 빠듯해서”는 안 된다. 2) 해고 회피 노력—배치전환, 근무시간 단축, 임금 삭감(동의 필요), 희망 퇴직 모집.

“사람 자르기 전에 다 해 봤다”를 증명해야 한다. 3) 합리적 기준으로 대상자 선정—근속연수, 부양가족, 연령, 업무 능력 등 객관적 기준. “그냥 저 사람”은 안 된다. 4) 50일 전 근로자 대표와 성실 협의—노조가 있으면 노조, 없으면 과반수 대표. 5) 고용노동부 신고. “비용부터 줄여라. 사무실을 줄이고, 복지를 줄이고, 경영진 급여부터 줄여라”—사람 자르기 전에 다른 비용을 먼저 줄여야 한다. 이것은 내 철학이자 법적 요건(해고 회피 노력)이기도 하다.

벤처스퀘어에서도 힘든 시기에 사무실을 줄이고, 임원(나) 급여를 먼저 줄였다. 그래야 직원들한테 “같이 힘든 건 아는데, 여기까지 왔다”고 말할 수 있다. 구조조정 비용도 알아 둬라. 경영해고 시 해고예고수당(30일분 통상임금) + 퇴직금이 필수.

희망퇴직으로 유도하면 추가 위로금(1~3개월분)이 든다. 10명 기준으로 3명을 구조조정하면 최소 3~6개월분 인건비가 한 번에 나간다. 현금이 없어서 구조조정하는 건데 그 비용도 없으면? 그래서 “현금이 바닥나기 전에” 결단해야 하는 것이다.

“경영진이라면 D데이를 알 것이다”—현금이 바닥나는 날을 미리 알고, 그 전에 결단을 내려야 한다. 그리고 남은 사람들 케어도 중요하다. “살아남은 죄책감(survivor’s guilt)”이 생기면 남은 사람들의 생산성이 급락한다. 투명하게 소통하고, 남은 팀으로 할 수 있는 것을 명확히 해야 한다.