직원과 파트너 관리 참 어렵죠
"사장님이나 투자자 페친님들께 궁금한게 있습니다. 사업 운영 입장에서 사람이 돈을 벌어다줘야하는데, 돈을 못버는 사람을 기다리면서 이 사람이 언젠가 성과를 내고 해낼거라고 믿고 투자는 언제 어디까지 하는걸까요?"
오늘 오전 어느 대표님이 이런 질문을 하셨어요.
제 기준으로 보면,
스타트업은 파운더가 아닌 이상 초기에 "좋은 사람이 채용될 일이 없다"고 생각하는 게 편합니다. 이유는 아시죠?
능력 좋고 이상이 높은 직원들이 채용되는 경우가 많은데 현실이 시궁창인 곳에서 많이 힘들어하죠. 그러면 자꾸 혼자서 'Yes맨이 되기 싫어요!'를 외치며 바쁜데 사업을 두고 토론하자고 할 거에요.
내 수준에 이정도면 되겠지 하며 채용된 직원들은 오히려 '월급 준만큼 일할께요' 정신이 강합니다. 물론 대표 입장에선 월급 외 비용이 더 크니 걱정이 태산이지요.
결국 대표 눈에 모자른 직원에게는 이렇게 해보세요.
단호해지세요. 문제 있겠다 싶으면 미뤄두지 말고 당장 언제까지 그만둘지 물어보세요.
아슬아슬한 직원에게는 가시적인 성과목표를 주시고 그 성과에 도달하지 못했을 때의 패널티와 넘었을 때의 보상을 설명해주세요. 대부분 패널티에 반응합니다.
참 잘하는 직원이 직원으로 채용될 때가 있어요. 야호~! 소리질러 외치세요. 로또와 같습니다.
아쉽게도 그런 직원은 금방 이탈되거나 딴 눈 파는 경우가 많아요.
붙잡아둘 보상과 족쇄(?)를 준비해두세요. 아니면 존속 기간을 정확하게 이야기하세요.
스타트업의 조직관리는 사람과의 관계에 대한 고민보다 회사가 보유한 시간을 최우선 고려해야 합니다.
최악의 경우를 상상했을 때 회사의 존속에 별로 필요 없다고 느껴지는 직원이 있다면 바로 붙잡고 상담하세요. 그리고 반드시 내보내세요.
그게 대표와 직원과의 의리를 지키는 것이고 회사를 존속시키는 비결입니다.
대부분이 마지막에 창업자만 남는 경우가 이런 경우입니다.
조직 관리는 시간과의 싸움입니다!
대표님, 어쨌든 직원이 있어야 성장할 수 있습니다. 하지만 대표님 혼자만으로도 회사는 생존할 수 있습니다. 무엇을 선택하시겠어요?
Summary · 摘要 · 要約
- Asked how long to wait for results, the author says strong early hires are hard to find.
- For borderline performers, set measurable goals with explicit penalties and rewards.
- For exceptional hires, prepare retention incentives or agree clearly on how long they will stay.
- He urges talks and dismissal for staff not needed for survival: growth needs people, survival may not.
- 面对该等员工多久才能见到成果的问题，作者认为初创企业早期很难招到理想人才。
- 对表现尚不确定的员工，应设定可见的成果目标，并明确未达标的处罚与超额完成的奖励。
- 对难得的优秀员工，应准备留人激励与约束，或明确约定留任期限。
- 作者主张优先考虑公司剩余时间，与生存不必需的员工面谈后解聘；成长需要员工，生存或可只靠创始人。
- 成果を出せない社員をいつまで待つべきかという問いに、著者は創業初期の理想的な採用は難しいと答える。
- 見極めが必要な社員には、具体的な成果目標と、未達時のペナルティ、超過達成時の報酬を示す。
- 優秀な社員には引き留めるための報酬や条件を用意するか、在籍期間を明確に話し合う。
- 会社に残された時間を優先し、存続に不要な社員とは面談して別れるべきだと説く。成長には社員が要るが、生存は創業者だけでも可能だという。
출처: 그만의 아침편지 원고 모음
